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医院绩效管理不要掉进这些“坑”!

发布时间:2016-09-26   浏览次数:

计划阶段的误区

高层管理者缺乏管理魄力。集中表现在:一怕引发矛盾,造成不团结,www.hh2017.com;二怕绩效考核压力过大,引发技术骨干跳槽;三怕考核处罚得罪了上级领导家的亲戚,难保自身官位。

缺乏科学的绩效评价体系。多数医院采取非量化的模糊绩效评价,指标设置模糊,评价起来弹性较大,容易引发人为性偏差或人情考核。或在指标设置上违背了原则。

医院组织目标与员工个人目标脱节。违背了战略管理目标一致的原则,忽略指标的分解与转化,上下指标不统一。员工对医院总目标分解理解不清,或者漠不关心,这种脱节的结果又势必导致绩效考核的流于形式。即使员工个个考核优秀,但整个医院业绩平平,达不到绩效管理的目的。

缺乏数据的科学性,考核结果不能令人心悦诚服。绩效考核应倡导用数据说话,尽可能减少人为因素,以避免人为矛盾产生。但许多医院不重视基础数据收集,或是缺乏系统的分析,制定出的指标体系和目标值很可能出现大的偏差,给日后的操作埋下隐患。

指标的选择缺乏均衡性。许多医院由于医院背景不同,如民营医院容易出现过于重视财务指标,而忽视医院长期发展的非财务指标,即患者满意度、员工满意度、员工培训率等。另外,部门之间指标设置易出现不均衡,易导致不同部门之间或岗位之间的指标值考核出现“责任大的部门考核结果差,责任小的部门考核结果好”等不公平现象,造成员工心理失去信心并产生抵触情绪。

考核(评估)阶段的误区

缺乏日常管理,将绩效考核与日常管理相对立。很多医院的管理者认为,每月实施绩效考核增加了工作量,影响日常管理。其实,实施中的绩效考核指标也正是我们日常管理的核心,其提取的指标符合有关管理原则。如果我们将绩效管理与日常管理相对立,只能是捡到了芝麻丢掉了西瓜。有的医院管理者将绩效计划制定好后,在考核实施期间就不管不问,到了考核期再来进行考核打分。这种把绩效管理和日常工作割裂开来的做法,容易让绩效管理流于形式。